Frauenquote: Nutzen für Wenige, Papierkram für Viele

Vor einem Jahr hat der Bundestag das Gesetz zur Frauenquote verabschiedet. Ein Personalleiter eines weltweit operierenden Unternehmens zieht Bilanz:

Der Gesetzgeber, das heißt die Regierung hat uns neben vielen anderen regelungsintensiven Segnungen für die Unternehmen unter anderem auch genderideologisch motivierte Gesetze beschert und Ähnliches steht uns noch bevor in Form des jetzigen Entwurfs eines Entgeltgleichheitsgesetzes.Als Gesellenstück des Staatsfeminismus kann das Gesetz zur Frauenquote angesehen werden. Was hat es uns gebracht? Zunächst zu den unterschiedlichen Quotenregelungen:

Quotenregelungen:

Das Gesetz zur Frauenquote – gedacht generell für eine Zielgruppe von ca. 200 Frauen – sieht zwei Gruppen von Unternehmen vor:

Ab diesem Jahr sollen 30% aller Aufsichtsratsposten in 108 großen börsennotierten Konzernen, bzw.  DAX-Unternehmen von Frauen besetzt werden. Gelingt dies nicht, werden die Unternehmen mit einem “leeren Stuhl” bestraft, der dann bei den Aufsichtsrat-Sitzungen leer bleibt. Für die weiteren Managementebenen müssen verbindliche Zielgrößen festgelegt werden.

Die zweite Gruppe bestehen aus weiteren 3500 börsennotierten oder mitbestimmungspflichtigen Unternehmen,. Sie wurden verpflichtet, bis Ende 2015 selbst gesteckte “Flexiquoten” für Führungspositionen festzulegen, die bis Mitte 2017 erreicht werden müssen. Sanktionen sind hier im Gegensatz zur ersten Gruppe, nicht vorgesehen.

Nähere Einzelheiten dazu hier/1/

Diese Quoten mussten bereits im Jahre 2015 festgelegt werden und müssen im Jahresabschluss berichtet werden, sie sind durch den Wirtschaftsprüfer zu überprüfen. Die Einhaltung wird bereits 2017 das erste Mal überprüft. Für ein Unternehmen ergeben sich nun einige Alternativen: Entweder  man spielt das Spiel mit und setzt sich Ziele, die man ohne Probleme einhalten kann, oder  man  ignoriert zunächst das Ganze…..

Sanktionen

Es gibt zwar keine direkten Sanktionen, bis auf den „leeren Stuhl“ für ein Verfehlen der festen Quote, trotzdem kann ein Ignorieren des Gesetzes für die zuständigen Vorstände teuer werden. Denn sie können dafür belangt werden, als Vorstände nicht ihrer Sorgfaltspflicht nachgekommen zu sein, in dem sie gegen ein Gesetz verstoßen, bzw. dieses nicht beachtet haben.

Eine weitere Sanktion ist das Berichten über das Festlegen und das Einhalten der Ziele zum Zwecke der Diffamierung des jeweiligen Unternehmens. Die Diffamierung wird in Betracht gezogen für die Fälle, in denen das  Unternehmen die Ziele nicht festgelegt, oder nicht eingehalten hat, oder wenn sie zu niedrig angesetzt waren. Das scheint wohl m.E. das Hauptkalkül der Quotenverfechter zu sein. Parteien, hier besonders SPD, Grüne und Teile der CDU und Feministenlobbyvereine (z.B. FIDAR) haben die öffentliche Kritik  bereits angekündigt. Vor dem Hintergrund des vermeintlichen Fachkräftemangels wollen sie damit den Leumund des Unternehmens als frauenfeindlich schädigen, um diese letzten Endes im Kampf um die besten Köpfe zu schädigen.

Arbeitet ein Unternehmen mit der öffentlichen Hand als Kunden, kann das ebenso zu Sanktionen bei einer Nichterreichung einer Frauenquote führen. Als Beispiel dafür  ist die Nicht-Beteiligung an öffentlichen Ausschreibungen/Aufträgen zu nennen.

Manchmal packt einen der Zweifel, ob wir noch in einem Land der freien Marktwirtschaft leben……..

Sonderregelung NRW

Seit dem 01.05.2012 ist in NRW das „Tariftreue – und Vergabegesetz“ (TVgG) in Kraft. Gemäß des §19 wird die Vergabe von öffentlichen Aufträgen an Unternehmen davon abhängig gemacht, dass diese Unternehmern Maßnahmen zur Frauenförderung vorweisen. Ein Verstoß gegen den §19 TVgG kann geahndet werden mit der Zahlung einer Vertragsstrafe bis hin zur fristlosen Kündigung des Vertrags mit dem Dienstleister (vgl.: § 19, 3 in Verbindung mit §12 TVgG) führen. Wobei dem Auftragnehmer hier auch die Verantwortung für seine Zulieferer in Bezug auf Einhaltung der Verpflichtungen obliegt.  Damit der Auftragnehmer sicherstellt, dass sich sein Zulieferer entsprechend der Verpflichtung verhält, muss er ihm die Verpflichtung weitergeben, und dieser wiederum seinem Zulieferer. Der Aufwand potenziert sich somit also.

Börsenorientierte Unternehmen:  Quoten-Beschaffungsprogramme

Für ein Unternehmen, dass bisher großen Wert darauf gelegt hat, die Besten ihrer Mitarbeiter, nach Eignung, Befähigung und Wollen zu fördern, unabhängig ihres Geschlechts, sind die – bisher viel zu wenig thematisierten – Sanktionen ein Schlag ins Gesicht. Es passt aber gut in das Bestreben der Großen Koalition, Arbeitgeber als Ausbeuter und sozial minder bemittelt zu behandeln und zu gängeln. Das Vorgehen des Zolls in voller Bewaffnung bei der Überprüfung des Mindestlohns ist hier auch ein gutes Beispiel.

Die börsennotierten Unternehmen müssen sich also mit dem Gesetz befassen, ob sie wollen oder nicht. Je größer das Unternehmen ist, desto mehr Aufwand wird die Quote verursachen, da diese Unternehmen, wie die sogenannten DAX- Firmen, in der Öffentlichkeit stehen, sie haben einen Ruf zu verlieren. Diese großen Unternehmen haben zum Glück etwas mehr finanziellen Spielraum, um Vorzeigequotendamen einzustellen bzw. für diese Damen extra Stellen zu schaffen, häufig auch direkt dem Vorstand unterstellt, oder als Teil des Vorstandes. Als Beispiele wären zu nennen: Schaffung  eines Vorstandes für „Ethik“, oder für „Diversity“). Eine weitere beliebte die Strategie liegt darin, für die Quotenfrauen eine Zwischenhierarchie einzuführen, um so eine gesetzte Quote zu erfüllen.

Eine andere Möglichkeit ist die Beförderung von Frauen (oft Seiteneinsteigerinnen), unbelassen von Leistung, Eignung und Befähigung und Berufserfahrung, vorbei an den männlichen Leistungsträgern. Um das der Belegschaft plausibel zu machen und die Belegschaft darauf einzustimmen, hat man schon vor einigen Jahren das sogenannte Diversity Management mit erheblichen Linienkompetenzen eingeführt. Früher war in firmeninternen, ähnlichen Fällen der Begriff „Frühstücksdirektor“ wurden für ähnliche Fälle der gab es für Fälle

Wie effektiv das ist und wie diese ideologische Einstimmung bei der Belegschaft ankommt, konnte man kürzlich bei den Männern von Daimler feststellen /2/. Widerstände gegen dieses Diversity Management werden in den Unternehmen mit Mitarbeitergesprächen, durchgeführt durch Personalleiter und direkten Linienvorgesetzten und dem klaren Hinweis an die Führungskräfte, dass bei Nicht-Beachtung Gehaltseinbußen drohen. Hinzu kommt, dass im Falle der leistungsunabhängigen Beförderungen die Unternehmen mit weiteren Herausforderungen und Aufwendungen konfrontiert werden. Dazu gehören Führungsprobleme, das  Auffangen der bestehenden Arbeitsaufgabe durch Überstunden und die damit einhergehende Überforderung  der Leistungsträger.

Aus anderen großen Unternehmen, nicht nur große Automobilherstellen, vernimmt man Ähnliches. Das Betriebsklima ist nachhaltig gestört.

Kleinere Unternehmen: Ratlos

Für kleinere Unternehmen (Firmen unterhalb 2000 Mitarbeiter) ist es aufgrund der Kostenstruktur und Personalstruktur nicht so einfach, überflüssige Stellen oder sogar zusätzliche Hierarchien zu schaffen. Dies gilt insbesondere für Stellen die nicht direkt oder indirekt an der Wertschöpfung beteiligt sind, da man meist im technisch dominierten Mittelstand die Verwaltungsbereiche möglichst klein hält. Diese Bereiche sind aber gerade die Bereiche, in denen sich die meisten Frauen als Akademiker wiederfinden, da trotz jahrzehntelanger millionenschwerer Förderprogramme der Anteil von Frauen und Mädchen bei Ingenieursstudiengängen nicht wirklich zugenommen hat.

Die Leistungsträger in diesen mittelständischen Unternehmen sind sehr technisch ausgeprägt und mit ihrer Qualifikation und Eignung entsprechende Leistung gezeigt haben und weiterhin für  technische Innovationen verantwortlich sein werden. Wenn man hier Frauen, die beispielsweise weniger qualifiziert sind an diesen Leistungsträgern vorbei befördern würden, wäre der wirtschaftliche Schaden und der einhergehende Motivationsverlust sofort spürbar.

Frauenquoten machen Arbeit

Wie geht nun ein kleineres Unternehmen mit den Quotenvorgaben um? Diesem Spagat muss sich nun jedes Unternehmen stellen. Diese kleineren Unternehmen müssen sich entsprechende Quoten geben, diese dürfen auf der einen Seite die Organisation nicht überfordern und sollten aber nicht so niedrig sein, um nicht an den Pranger gestellt zu werden. Diese Quotenvorgaben und deren Erreichung müssen im Jahresabschluss berichtet werden. Dazu sind dem auditierenden Wirtschaftsprüfer die Zahlen herzuleiten und plausibel zu machen.

Dies stellt neben allen anderen Berichtspflichten, die  schon gemäß Handelsgesetzbuch gültig sind und demnächst noch über die EU (z.B. COM (2013)207, Nichteinhalten von Frauenquoten und Diversity Vorgaben als „Nichtfinanzielles Risiko“) eingebracht werden sollen, stellen eine weitere Belastung dar, sowohl im Aufwand als auch in den Kosten.

Der Staat gibt ideologische Vorgaben und bürdet die dafür entstehenden Kosten dem Unternehmer auf. Die Wettbewerbsfähigkeit der deutschen Wirtschaft wird auf dem Altar einer Staatsideogie geopfert. Es bleibt weiter abzuwarten, wie sich das Gebaren um die Frauenquote weiter entwickelt und wie weitere genderideologische Gesetze die deutsche Wirtschaft schwächen werden.

Für Deutschland ist das kein Standortvorteil.

/1/ Frauenquote und ihre Anwendungen

/2/Daimlermänner rebellieren

 

One Response to “Frauenquote: Nutzen für Wenige, Papierkram für Viele”

  1. […] in den betroffenen Firmen beginnt erst die Arbeit mit den jährlichen Rechenschaftsberichten/1//2/  an das…….Frauenministerium (!!).  Und in NRW haben letztes Jahr  Landesbeamte das nach […]

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