Frauenquote: Aus der Sicht eines Personalleiters

von Wolfgang Tibianski

Der Gesetzgeber, das heißt die Regierung hat uns neben vielen anderen regelungsintensiven Segnungen für die Unternehmen unter anderem auch genderideologisch motivierte Gesetze beschert und wird uns noch in Form des jetzigen Entwurfs eines Entgeltgleichheitsgesetzes weitere bescheren.

Gültigkeiten

Das Gesetz zur Frauenquote – gedacht generell für eine Zielgruppe von ca. 200 Frauen – nun gültig und alle Unternehmen, die börsennotiert und mitbestimmt sind, müssen sich Quotenziele setzen.

• Für Unternehmen, die mehr als 2000 Mitarbeiter haben gilt eine feste Quotenvorgabe für 30% Frauenanteil im Aufsichtsrat.
• Für Unternehmen mit weniger als 2000 Mitarbeitern gelten flexible Quoten.
• Zudem sind für die Führungsebenen unterhalb des Aufsichtsrats bis auf Abteilungs- Bereichsleiterebene Quotenziele vorgegeben, die, wenn sie einmal erreicht sind, nicht mehr unterschritten werden dürfen.

Diese Quoten mussten bereits im Jahre 2015 festgelegt werden und müssen im Jahresabschluss berichtet werden, sie sind durch den Wirtschaftsprüfer zu überprüfen. Die Einhaltung wird bereits 2017 das erste Mal überprüft. Für ein Unternehmen ergeben sich nun einige Alternativen, spielt man das Spiel mit und setzt sich Ziele, die man ohne Probleme einhalten kann oder nimmt man das ernst oder ignoriert man das Ganze.

Sanktionen

Es gibt zwar keine direkten Sanktionen, bis auf den leeren Stuhl für ein Verfehlen der festen Quote, trotzdem kann ein Ignorieren des Gesetzes für die zuständigen Vorstände teuer werden. Denn sie können dafür belangt werden, als Vorstände nicht ihrer Sorgfaltspflicht nachgekommen zu sein, in dem sie gegen ein Gesetz verstoßen, bzw. dieses nicht beachtet haben.

Eine weitere Sanktion ist das Berichten über das Festlegen und das Einhalten der Ziele zum Zwecke des an den Pranger stellen des Unternehmens, wenn die Ziele erstens nicht festgelegt wurden, noch eingehalten wurden oder zu gering sind. Das ist wohl das Hauptkalkül der Quotenverfechter. Parteien, hier besonders SPD, Grüne und Teile der CDU und Feministenlobbyvereine (z.B. FIDAR) haben dies schon angekündigt. Vor dem Hintergrund des vermeintlichen Fachkräftemangels wollen sie damit den Leumund des Unternehmens als frauenfeindlich schädigen, um diese im Kampf um die besten Köpfe zu schädigen.

Arbeitet ein Unternehmen mit der öffentlichen Hand als Kunden, kann das ebenso zu einer Sanktionierung einer Nichterreichung einer Frauenquote führen.

Sonderregelung NRW

Seit dem 01.05.2012 ist in NRW das „Tariftreue – und Vergabegesetz“ (TVgG) in Kraft. Gemäß des §19 wird die Vergabe von öffentlichen Aufträgen an Unternehmen davon abhängig gemacht, dass diese Unternehmern Maßnahmen zur Frauenförderung vorweisen. Ein Verstoß gegen den §19 TVgG kann geahndet werden mit der Zahlung einer Vertragsstrafe bis hin zur fristlosen Kündigung des Vertrags mit dem Dienstleister (vgl.: § 19, 3 in Verbindung mit §12 TVgG). Wobei dem Auftragnehmer hier auch die Verantwortung für seine Zulieferer in Bezug auf Einhaltung der Verpflichtungen obliegt.  Damit der Auftragnehmer sicherstellt, dass sich sein Zulieferer entsprechend der Verpflichtung verhält, muss er ihm die Verpflichtung weitergeben, und dieser wiederum seinem Zulieferer. Der Aufwand potenziert sich somit also.

Börsenorientierte Unternehmen:  Quoten-Beschaffungsprogramme

Für ein Unternehmen, dass bisher großen Wert darauf gelegt hat, die Besten, nach Eignung, Befähigung und Wollen zu fördern, unabhängig ihres Geschlechts, ist das ein Schlag ins Gesicht. Es passt aber gut in das Bestreben der Großen Koalition, Arbeitgeber als Ausbeuter und sozial minder bemittelt zu behandeln und zu gängeln. Nicht nur durch das Frauenquotengesetz und dem sicher zu erwartenden Gesetz zur Entgeltgleichheit für Männer und Frauen, wird auch durch die Novellierung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes sowie die geplante Verschärfung des Allgemeinen Gleichstellungsgesetzes (AGG) dem externen Betrachter, der Bevölkerung suggeriert, dass deutsche Unternehmen agieren, wie Dritte Welt Diktaturen oder Vertreter der organisierten Kriminalität.

Vor diesem Hintergrund passt dann auch das Vorgehen des Zolls in voller Bewaffnung bei der Überprüfung des Mindestlohns voll ins Bild.

Das Frauenquotengesetz ist somit nicht allein zu betrachten.

Die börsennotierten Unternehmen müssen sich also mit dem Gesetz befassen, ob sie wollen oder nicht. Je größer das Unternehmen ist, desto mehr Aufwand verursacht die Quote, da diese Unternehmen, wie die sogenannten DAX- Firmen in der Öffentlichkeit stehen. Diese großen Unternehmen haben zum Glück etwas mehr finanziellen Spielraum, um Vorzeigequotendamen einzustellen bzw. für diese Damen extra Stellen zu schaffen, das geht sogar bis auf Vorstandsebene (z.B. einen Vorstand für Ethik). In eine ähnliche Richtung geht die Strategie sogar eine Zwischenhierarchie einzuziehen, um eine gesetzte Quote zu erfüllen.

Eine andere Möglichkeit ist die Beförderung von Frauen (oft Seiteneinsteigerinnen) unbelassen von Leistung, Eignung und Befähigung und Berufserfahrung vorbei an den männlichen Leistungsträgern. Um das der Belegschaft plausibel zu machen und die Belegschaft darauf einzustimmen, hat man schon vor einigen Jahren das sogenannte Diversity Management eingeführt.

Wie effektiv das ist und wie diese ideologische Einstimmung bei der Belegschaft ankommt, konnte man bereits schon bei den Männern von Daimler feststellen. Widerstände gegen dieses Diversity Management werden in den Unternehmen mit Mitarbeitergesprächen, durchgeführt durch Personalwesen und direkten Linienvorgesetzten und dem direkten Hinweis, dass man sich an die Diversity Vorgaben zu halten habe, geahndet.

Aus anderen großen Unternehmen, nicht nur große Automobilherstellen vernimmt man Ähnliches. Das Betriebsklima ist nachhaltig gestört.

Hinzu kommt, dass im Falle der leistungsunabhängigen Beförderungen die Unternehmen mit weiteren Herausforderungen und Aufwendungen konfrontiert werden. Dazu gehören Führungsprobleme, das  Auffangen der bestehenden Arbeitsaufgabe durch Überstunden und die damit einhergehende Überforderung  der Leistungsträger.

Kleinere Unternehmen: Ratlos

Für kleinere Unternehmen (Firmen unterhalb der 2000 Mitarbeiter) ist es aufgrund der Kostenstruktur und Personalstruktur nicht so einfach überflüssige Stellen oder sogar Hierarchien zu schaffen. Dies gilt insbesondere für Stellen die nicht direkt oder indirekt an der Wertschöpfung beteiligt sind, da man meist im technisch dominierten Mittelstand die Verwaltungsbereiche möglichst klein hält. Diese Bereiche sind aber gerade die Bereiche, in denen sich die meisten Frauen als Akademiker wiederfinden, da trotz jahrzehntelanger millionenschwerer Förderprogramme der Anteil von Frauen und Mädchen bei Ingenieursstudiengängen nicht wirklich zugenommen hat.

Die Leistungsträger in diesen technisch orientierten Unternehmen sind hier auch sehr technisch ausgeprägt und in ihrer Funktion, weil sie über die Qualifikation und Eignung verfügen und entsprechende Leistung gezeigt haben und weiterhin durch technische Innovation zeigen werden. Wenn man hier Frauen, die weniger qualifiziert sind an diesen Leistungsträgern vorbei befördern würde, wäre der wirtschaftliche Schaden und der einhergehende Motivationsschaden sofort spürbar.

Frauenquoten machen Arbeit

Wie geht nun ein kleineres Unternehmen mit den Quotenvorgaben um? Diesem Spagat muss sich nun jedes Unternehmen stellen. Jedes Unternehmen muss sich entsprechende Quoten geben, diese dürfen auf der einen Seite die Organisation nicht überfordern und sollten aber nicht so gering sein, um nicht an den Pranger gestellt zu werden. Diese Quotenvorgaben und deren Erreichung müssen im Jahresabschluss berichtet werden. Dazu sind dem auditierenden Wirtschaftsprüfer die Zahlen herzuleiten und zu plausibilisieren.

Dies stellt neben allen anderen Berichtspflichten, die nun schon gemäß HGB, IFRS gültig sind und demnächst noch über die EU (z.B. COM (2013)207, Nichteinhalten von Frauenquoten und Diversity Vorgaben als „Nichtfinanzielles Risiko“)) eingebracht werden sollen eine weitere Belastung dar. Dies im Aufwand als auch in den Kosten.

Der Staat gibt ideologische Vorgaben und bürdet die Kosten dem Unternehmer auf. Die Wettbewerbsfähigkeit der deutschen Wirtschaft wird auf dem Altar einer Ideologie geopfert.

Es bleibt weiter abzuwarten, wie sich das Gebaren um die Frauenquote weiter entwickelt und wie weitere genderideologische Gesetze die deutsche Wirtschaft schwächen werden.

Ein Gesetz, das nicht nur im Sinne von Gendervorgaben ausgelegt werden kann, aber doch für Gendergesteuerte  ein guter Heben sein kann, um Unternehmen zu schädigen, ist jedoch in der Planung.

Wie oben schon dargestellt, hat die Große Koalition auch die Verschärfung des AGG auf der Liste der noch in dieser Legislaturperiode zu verabschiedende Gesetze. Dieses Gesetz gibt dann nicht nur die Möglichkeit, dass Mitarbeiter, die sich von ihrem Arbeitgeber diskriminiert fühlen gegen dieses Klagen können, nein, vielmehr soll es für z.B. NGOs und Gewerkschaften die Möglichkeit geben gegen Unternehmen  bzgl- Diskriminierung zu klagen. Dies sollte schon 2005, damals unter Rot/Grün im geplanten Antidiskriminierungsgesetz umgesetzt werden. Dazu kam es zum Glück damals aufgrund der Ablösung Rot/Grün nicht mehr. Heute will man das nachholen. Da im AGG allein aufgrund von Indizien im Rahmen der Beweislastumkehr der Arbeitgeber beweisen muss, dass er nicht diskriminiert hat, was beliebig aufwendig und schwierig ist, kann man sich denken, was passiert, wenn eine NGO (z.B. Fidar) klagt, dass eine Frau durch ein Unternehmen diskriminiert wurde, weil das Unternehmen z.B. die Quote nicht einhält oder eine zu niedrige Quote festgelegt hat.

Allein der Medienrummel und der Imageschaden für den Arbeitgeber ist immens, von den Kosten für Anwälte, Mitarbeiter, die man für die Dokumentation benötigt werden, um einen Diskriminierungsfall zu verhindern, abzuwenden oder durchzustehen gar nicht zu reden.

Für Deutschland ist das alles kein Standortvorteil.

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Mehr Frauen in Führung, Praxisleitfaden zum Gesetz, 1. Auflage 2015