Die Frauenquote: Ein Praxisbericht

(Der Autor, der anonym bleiben möchte, ist Personalleiter eines weltweit tätigen Unternehmens )

Der Koalitionsvertrag hat uns Personalleitern – neben vielen anderen regelungsintensiven Segnungen – ein noch zu erstellendes Regelwerk „Gesetzliche Frauenquote“ beschert, das, so scheint mir, die Leistungskriterien für Einstellung und Beförderung gleichsam auf dem Verwaltungswege abschafft. „Ein Praxisbericht“? Der folgende Bericht soll aufzeigen, dass auch ohne Gesetz, die Quote in vielfältiger Art und Weise bereits eingeführt wurde, und deswegen die gesetzliche Frauenquote nur noch kontraproduktiv wirken kann:

Mehraufwand für staatliche Überwachung

Für mich als Personalchef sind es besonders die erhöhten Anforderungen an Informations- und Berichtspflicht in Bezug auf die Entgeltgleichheit der Geschlechter und der Frauenförderung durch die Quote.  Bleiben wir zunächst bei der Frauenquote.

Die lt. Koalitionsvertrag beschlossene feste Quote von mindestens 30 % gilt zunächst für Aufsichtsräte in voll mitbestimmten Unternehmen (ab 01.01.2016). Später soll diese Verpflichtung für alle mitbestimmten und börsennotierten Unternehmen (also auch Familienunternehmen und unabhängig ihrer Größe) mit einer verbindlichen Flexiquote über alle Hierarchieebenen gelten. Dabei ist von einem erhöhten Verwaltungsaufwand für unser und die übrigen Unternehmen aus zugehen, dessen Nutzen mir und anderen Kollegen bisher kaum klar geworden ist. Beispielsweise sollen – analog zum öffentlichen Dienst – für diesen Zweck seitens der Unternehmen Frauenförderpläne erarbeitet werden. Das alles soll bereits 2015 in gesetzliche Vorgaben gebracht werden und sehr wahrscheinlich auch Teil der Berichterstattung im HGB- Jahresabschluss werden, bzw. durch andere Berichte an noch zu benennende Behörden oder Ämter gemeldet werden. Wem dient das Alles? Nur der staatlichen Überwachung, aber keinesfalls den Mitarbeitern – nur einer kleinen Gruppe in entsprechenden Frauenlobby-Verbänden. Schließlich geht es hier um Macht(erweiterung) und Einfluss, das wird häufig übersehen.

Nebenbei bemerkt: Selbst der Nationale Normenkontrollrat(!) befürchtet für die Unternehmen einen nicht zu verantwortenden Mehraufwand (wiwo online 23.11.2013).

Hinzu kommt das bisher wenig beleuchtete Thema der Sanktionen bei Nichterfüllung der Quote, für diese Art der Überwachung dienen die obigen Dokumente, wie Förderpläne und Berichte. Wobei noch nicht abschließend geklärt ist, wie die Sanktionen im Einzelnen wirklich aussehen sollen. Folgt man jedoch den relevanten Gesetzentwürfen der EU, reichen die Sanktionen von steuerlichen Nachteilen für die Unternehmen, Kürzung der Gehälter der Entscheidungsgremien, Versagen von öffentlichen Aufträgen, Nichtgültigkeit von Beschlüssen der Entscheidungsgremien, Nichtbesetzung von Aufsichtsratspositionen, solange keine Frau gefunden werden kann und als letzte Maßnahme die Firmenenteignung……..Parallel dazu werden die betroffenen Unternehmen durch Nichterfüllung der Berichtspflichten im HGB und/ oder IFRS¹ an den Pranger gestellt werden.

Wenn man solcherlei Gesetzesvorhaben liest, überkommt einem unweigerlich das Gefühl, dass hier keine Menschen am Werke waren, die jemals in ihrem Berufsleben personelle und unternehmerische Verantwortung getragen haben. Und es kommen Assoziationen zu den „Volkseigenen Betrieben“ eines historischen Teils der deutschen Geschichte hoch.

Entmündigung des Managements

Als Personalleiter mit langjähriger operativer und strategischer Erfahrung in Unternehmen des technisch dominierten international agierenden größeren Mittelstands kann ich bzgl. der Unterstellungen, die den Gesetzen zugrunde liegen nur mit dem Kopf schütteln und kann nur mit Mühe und Not meinen Unmut verbergen. Zumal diese Maßregelungen von Lobbyistinnen und Menschen generiert werden, die offensichtlich entweder noch nie in der freien Wirtschaft und vor allem nie in international sich bewähren müssenden Unternehmen gearbeitet haben, geschweige denn dort Verantwortung getragen haben.

Um so einfacher ist es dann – aus einer durch den Steuerzahler abgesicherten und ideologischen Position heraus – Männern und Frauen, die wirklich für das Wohl und Wehe ihrer Mitarbeiter und Firmen Verantwortung tragen, quasi vorzuwerfen, sie würden bewusst Frauen diskriminieren. Deswegen müssten ihnen Vorschriften gemacht werden und, wenn diese Vorschriften nicht eingehalten werden, müssten die Firmen mit Sanktionen belegt werden, die allen unternehmerischen Grundsätzen Hohn sprechen. So stellen bereits heute  Personalleiter in Einzelfällen bevorzugt Frauen ein – allerdings nicht  nach unternehmerischen Gesichtspunkten, sondern weil sie die Kürzung ihrer Boni befürchten…….

Alle diese ideologisch motivierten Vorhaltungen der Diskriminierung und die daraus folgenden Maßregelungen gehen an der Wirklichkeit vorbei. Die Wirklichkeit wird derzeit immer noch – aufgrund der veröffentlichten Meinung, gestützt durch Lobbygruppen und Personalberatern, denen sich hier ein lukratives Geschäftsfeld auftut – ausgeblendet.

Frauenförderung verdreht die Realität

Da ist der ewige Vorwurf der bewussten Diskriminierung, der Frauen am Aufstieg in einer Firma hindert. Er entbehrt – nach meiner Erfahrung – jeglicher Realität. Wir und andere Unternehmen haben die einzelnen Mitarbeiter, Männer wie Frauen, – entsprechend ihrer Neigung, Einsatz, Qualifikation und entsprechend des Unternehmensbedarfs gefördert. Mit dieser Vorgehensweise haben die Firmen ganz selbstverständlich eine geschlechtsunabhängige Auswahl getroffen, so dass man auf vielen Ebenen auch weibliche Führungskräfte entwickelt und positioniert hat. Ebenso wurde von Unternehmensseite Einiges für die Verbesserung der Rahmenbedingungen getan, indem man flexible Arbeitszeiten, Home Office bis zum Angebot von Kinderbetreuungsplätzen implementiert hat. Eine Förderung von Frauen wurde und wird also – ideologieunabhängig – stetig und nachhaltig entsprechend des Bedarfs und den Anforderungen der Position und des Unternehmen durchgeführt.

Gerade als Mittelständler, der sich technisch und international ausrichten muss, aber mit den großen Namen auf dem Bewerbermarkt konkurrieren muss, wäre es fatal, wenn er nicht alle Potenziale und da ist es egal, ob männlich oder weiblich, ausschöpfen würde. Dies gilt für Fach- und auch Führungskräfte.

Leistungsdenke statt Prozentdenke

Der Anteil Frauen, die Elektrotechnik, klassischen Maschinenbau oder Informatik studieren, hat sich – trotz der nur Frauen zugänglichen Fördermaßnahmen, wie beispielsweise die Förderung für MINT-Fächer und der Einführung von Frauenquoten bei der Besetzung von Professuren – nicht erhöht. So stehen für eine Förderung in technischen Fach- und Führungslaufbahnen weit weniger Frauen zur Verfügung als Männer. Der Frauenanteil in den kaufmännisch/- kommunikativen Bereichen ist allerding etwas höher. Nichtsdestotrotz werden in unserer Firma beide Geschlechter nach Qualifikation, Leistung und Wollen weiter entwickelt. Hierbei sind die Anforderungen an die entsprechende Position für alle gleich und orientieren sich an der Aufgabe, die durch den wirtschaftlichen Wettbewerb im Markt maßgeblich beeinflusst wird und nicht von einer Ideologie. Das ist übrigens auch von den weiblichen Mitarbeitern so gewünscht. Diese wollen sich mit ihren Kollegen messen. Diese Maßnahmen lagen immer in der Verantwortung des jeweiligen Managements, da sie der Unternehmenssicherung gelten – auch ohne Frauenquote.

Negativfolgen bereits absehbar

Sollte man nun, wie lt. Koalitionsvertrag gefordert Frauenförderpläne einrichten, um hier Quotenvorgaben, analog zum öffentlichen Dienst zu erfüllen, werden die Negativ-Folgen nicht durch den Steuerzahler aufgefangen, nein, die Unternehmen werden die Folgen selber tragen müssen. Eine potentielle Mitarbeiterin kann aufgrund einer Quote weniger Erfahrung und Können mit mitbringen, deswegen könnte sie unter Umständen falsche Entscheidungen treffen. Oder aber – auch das wurde bisher wenig thematisiert – die Quotenperson wird vom Stammpersonal geschnitten oder dabei übergangene Mitarbeiter werden demotiviert, dies alles kann für die jeweiligen Chefs und/oder den Personalmanagern zu einer schwierigen Führungssituation mit entsprechenden negativen Folgen auf das Betriebsklima in der Abteilung oder im Unternehmen führen. Ein erstes Aufbegehren in dieser Richtung gab es letztes Frühjahr unter den Daimlermännern. Sie machten sich Luft im internen Firmenblog mit fast 200 Beiträgen (mit Namensnennung der Autoren!!) gegen die Einführung der Quote durch ihren Vorstand.

Die Unternehmen können es sich nicht nur aufgrund der Wahrung des Betriebsfriedens leisten, ihre Leistungsträger zu übergehen. Vielmehr laufen sie Gefahr diese zu verlieren und damit nicht nur deren Leistung im Sinne der Arbeit, die sie leisten (z.B. für Patente, Innovation, usw…), sondern auch deren Knowhow zu verlieren und das womöglich noch an die Konkurrenz und wenn es arg läuft, sogar an die ausländische Konkurrenz.

Die ausländische Konkurrenz frohlockt…..

In Asien – ich hatte dort selber gelebt und gearbeitet und habe heute noch beruflich dort zu tun – findet eine Förderung unbeachtet des Geschlechts und ideologischer staatlicher Einmischung statt, selbst in China. Der wirtschaftliche Erfolg dieser Länder zeigt, dass dies immer noch der unternehmerisch richtige Weg ist. China kopiert nicht nur, sondern entwickelt selber hochwertige Produkte und freut sich über jede Schwächung von deutschen Unternehmen, da Deutschland aufgrund seiner durch seine Ingenieurskunst begründete Innovationskraft noch immer mit rund zwei Jahren vorne ist.

China, Singapur, Korea, Thailand, Japan… alle diese Länder, so vermute ich, freuen sich über die oben aufgezählten deutschen Gesetzesvorhaben und über jeden deutschen Ingenieur, der zu ihnen kommt und über jedes deutsche Unternehmen, das zu ihnen kommt.

Gleicher Lohn für Alle

Der so oft, und gerade durch bestimmte Parteien kolportierte, angebliche Gehaltsunterschied zwischen Männern und Frauen liegt im zweistelligen Bereich. Wieder mal sieht die Realität anders aus.

Der sogenannten „Gender PayGap“ ist schon 2006 und 2010 vom statistischen Bundesamt und gerade wieder in jüngster Zeit durch das Institut der deutschen Wirtschaft und die Hays- Gruppe in seinen Aussagen widerlegt worden. Aus meiner Erfahrung kann ich bestätigen: Männer und Frauen werden bei gleichen Voraussetzungen in der Regel von den Unternehmen auch gleich bezahlt. Wenn nicht, dann liegt der jährliche Gehaltsunterschied zwischen Männern und Frauen zwischen 2 und 4%. Er erklärt sich u.a. durch die Elternzeit, die meist von Frauen wahrgenommen wird, oder durch die minder bezahlten Jobs, die mehr von Frauen als von Männern wahrgenommen werden. Und im Übrigen: Wenn dieser Lohn-, bzw. Gehaltsunterschied (bei gleichem Leistungsprofil) von über 20% stimmen sollte, würde mich mein Vorstand sofort entlassen, Grund: ich würde zu viele „zu teuer bezahlte“ männliche Arbeitskräfte einstellen.

Zusammenfassend blicke ich mit Sorge in das nächste Jahr. Die Frauenförderung hat sich im letzten Jahrzehnt im öffentlichen Dienst mit Frauenquoten von teilweise über 40% voll etabliert. Nach diesem Marsch durch die Institutionen wird die Frauenlobby allmählich mit der gesetzlichen Quote auch in der Privatwirtschaft Fuß fassen. Wo bleibt die Empörung und der Widerstand der betroffenen Unternehmen? Selbst in den Wirtschaftsteilen der Printmedien ist immer nur von den „zu geringen“ Frauenanteilen die Rede und kaum von den bewiesenen (!) Beiträgen der Frauenquote für den Unternehmenserfolg……..oder gibt es die etwa gar nicht?