Newsticker

Frauenquote Teil 3 – Vom Öffentlichen Dienst in die Wirtschaft

In Zusammenarbeit mit dem Deutschenarbeitgeberverband veröffentlichen wir in loser Reihenfolge Beiträge zur Frauenquote. Die bisherigen Teile können nachgelesen werden, hier:

Teil 1 – Koalitionsvertrag
Teil 2 – Quote und Solardach

Dieser Teil 3 wurde auch beim Deutschen Arbeitgeberverband veröffentlicht.

Im öffentlichen Dienst ist die Frauenquote seit einigen Jahren bereits Praxis. Basis dafür sind die  entsprechenden Gleichstellungsgesetze und/ oder Verordnungen, die darauf referieren. So gibt es das Bundesgleichstellungsgesetz, Gleichstellungsgesetze der Länder – sogar die Bundeswehr hat ein spezielles, das Soldatinnen Gleichstellungsgesetz (SGleiG). Analog dazu sind die Frauenquoten für Einstellung, Beförderung und Leitungsebenen festgesetzt.

Vorgaben

So gibt es z.B. bei der Polizei in NRW eine Einstellungsquote von 40% für Frauen und eine Beförderungsquote von 50% in die nächsthöhere Laufbahn. Bei der Bundeswehr gibt es eine Frauenquote von 50% im Sanitätsdienst und 15% im allgemeinen Truppendienst. Damit zum einen die Quoten für die Einstellungen als auch die Quoten für die Beförderung und die Leitungsebenen eingehalten bzw. erreicht werden können, müssen die Dienstherren bei der Wahl ihrer Maßnahmen immer gestalterischer werden. Dies geht vom gezielten absenken allgemeiner Standards, über einen vereinfachten Einstieg oder die Einstellung von Seiteneinsteigerinnen bis zu Beförderungen, die nicht aus Leistung oder Befähigung hergeleitet werden. Dies führt dann, ganz massiv zum Beispiel bei der Bundeswehr, zu Frust bei den übergangenen Männern, die zum Beispiel mit 97% die Last der Auslandseinsätze tragen. Die Umsetzung des SGleiG hat bzgl. der Integration der Frauen einen geradezu negativen Effekt, wie die letzte Studie der Bundeswehr beweist (vgl.: “Truppenbild ohne Dame”, Zentrum für Militärgeschichte und Sozialwissenschaften der Bundeswehr, 1/2014). In einigen Sektoren des öffentlichen Dienstes, z.B. in den Leitungsfunktionen der Bundesanstalt für Arbeit  – dort wird von derzeit knapp 70% Frauen in Führungspositionen gesprochen – dürften ähnlich dramatische Auswirkungen auf die innere Kultur der Organisationseinheiten zu erwarten sein.

Quoten an den Hochschulen –  Pilotfall NRW

Für viele andere Bereiche des öffentlichen Sektor gibt es bisher noch keine gesetzliche Quotenvorgabe.  Bisher ist die Berufungsspraxis an den Universitäten in NRW jedoch schon so, dass selbst in den Bereichen der Elektrotechnik Professorenstellen frei bleiben, obwohl genügend sehr gute männliche Kandidaten vorhanden sind, wenn keine Frau besetzt werden kann. Die Maßgabe der Rektoren und der Wissenschaftsministerin: entweder eine Frau oder niemand, selbst wenn eine Professur über 1,5 Jahre nicht besetzt ist, wie z.B. an der Universität Dortmund, vergleichbar mit dem  Ausspruch von Min  Schwesig für die Besetzung der Aufsichtsräte: “Dann bleibt der Stuhl eben leer!”

Der Wille zur Einflussnahme in die Autonomie der Universitäten in NRW, hier insbesondere im Bereich “Frauenförderung” manifestiert sich im Referentenmodell  des “Hochschul-Zukunfts-Gesetzes”, welches wohl auch gegen die Widerstände der Hochschullehrer Konferenz im Frühjahr 2014 mit Rot-Grüner Mehrheit Gesetz werden wird. Hier wird vorweggenommen, dass es demnächst eine gesetzliche Frauenquote für Professuren in allen Fakultäten geben wird.  Ebenso sollen Frauen zu 40% in allen Universitätsgremien vertreten sein. Im Koalitionsvertrag der großen Koalition ist von einer Quote von 30% die Rede im Rahmen eines Kaskadenmodels.

Diversity: das Synonym für die Quoteneinführung

Sind im öffentlichen Sektor der Gesetzgeber und bei den Universitäten die Ministerien die Treiber für uneingeschränkte Frauenförderung, stellt sich dies in der Wirtschaft anders dar. Hier setzen, in vorauseilendem Gehorsam, vor allem die DAX-Unternehmen, Quoten ohne Not aus eigenem Antrieb um.

Einer der Gründe: Diversity ist inzwischen ein äußerst lukratives Geschäftsmodell, dass viele Beratungsfirmen für sich entdeckt haben. Unterstützt durch eben solche Berater entsteht gerade eine exorbitante Diversity-Landschaft, die fernab von jeder Wertschöpfung vor allem sich selbst verwaltet. Bei Daimler sind 26 Menschen (!!) damit hauptamtlich befasst, Gender Diversity in die Organisation zu tragen und über die Einhaltung der Vorgaben des Vorstands zu wachen. Dies analog zu den Gleichstellungsbeauftragten im öffentlichen Sektor.

Gerade bei Daimler hat die Arbeit dieser Abteilung Diversity im letzten Jahr zu einem großen Eklat geführt unter den Mitarbeitern von Daimler – wobei es über 200 namentliche Wortmeldungen (Männer und Frauen) im “Diversity”- Bereich des Intranets der Firma gegen Diversity gab. Auslöser war ein Bericht, in dem geschönt dargestellt wurde, wie toll es ist, als junge Dame bei Daimler Chefin zu werden. (vgl.: http://www.faz.net/aktuell/wirtschaft/wirtschaftspolitik/wut-auf-frauenfoerderung-macho-12117438.html).

Vorstände fördern Frauen

Zum subtilen Druck zur Umsetzung gehört auch eine Kopplung eines Teils der variablen Vergütungen an die erfolgreiche Umsetzung der Quote. Daimler ist keine Ausnahme: auch EON, Telecom oder Thyssen fahren ähnliche Ansätze, wobei den Personalabteilungen dezidierte Einstellungsquoten vorgegeben werden bzw. Quoten für Shortlists zur Besetzung einer Position. Befindet sich keine Frau auf dieser Shortlist, wird diese nicht angenommen.

Frauen haben Vorfahrt

Die Unternehmen haben in den letzten Jahren ihre Prozesse bzgl. Personalentwicklung, Recruitment und Förderung mit hervorragenden und aussagekräftigen Tools optimiert und zukunftsfit gemacht, um eine Position bestmöglich zu besetzen, jedoch werden alle diese Anstrengungen durch die Quotenvorgaben konterkariert, da Frauen, die auf der Shortlist stehen, auch befördert werden, wenn es bessere Männer gibt oder auch bei deutlicher Unterschreitung der Anforderungsprofile.

Die damit einhergehende völlige Verunsicherung der Mitarbeiter führt dann zu dem, wovor schon McKinsey gewarnt hat. Der Betriebsfrieden wird nachhaltig gestört. (http://www.20min.ch/finance/news/story/-Quoten-sind-schaedlich-fuers-Betriebsklima–31639522).

Sollten die Maßnahmen zur Frauenförderung, so wie im Koalitionsvertrag angekündigt, Gesetz werden, dürfte dieser Generalangriff auf das Gerechtigkeitsempfinden der Menschen, Männer wie Frauen, das ein zentraler Baustein für den Zusammenhalt in jeder menschlichen Gemeinschaft ist, flächendeckend zerstört werden. Dies wird auch das Vertrauen in die Arbeit der Personalabteilungen nachhaltig torpedieren.

 

Schreibe einen Kommentar

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind mit * markiert.